Traquer le mammouth, ou comment mieux gérer le stress

Sonia Lupien
Photo : Bonesso Dumas

Face à un mammouth ou à autre grand danger, l’instinct de l’humain préhistorique déclenchait un mécanisme de survie : un stress instantané, qui pousse à lutter ou à fuir. Bien que la vie moderne ne nous expose plus à de tels périls, nous réagissons encore ainsi à certaines menaces, réelles ou imaginaires.

Utile pour nous protéger d’un danger imminent, le stress stimule la sécrétion d’adrénaline, mais aussi de cortisol, une hormone dont l’action peut, à la longue, nuire au fonctionnement du cerveau et détraquer l’organisme en provoquant diverses maladies, parfois graves. Apprendre à le gérer s’avère par conséquent vital. Professeure titulaire au Département de psychiatrie de l’Université de Montréal, fondatrice et directrice du Centre d’études sur le stress humain (CESH), la Dre Sonia Lupien a décortiqué les composantes du stress et créé une méthode permettant de relativiser les risques et donc, de gérer plus sainement cette pulsion viscérale. Elle résume les déclencheurs du stress dans l’acronyme CINÉ : manque de contrôle, imprévisibilité, nouveauté, ego menacé. Une fois la capacité d’en disséquer les sources acquise, il est possible de trouver des moyens de le maîtriser.

Le cerveau étant plastique, comment expliquer qu’il n’ait pas évolué pour que l’humain d’aujourd’hui puisse mieux évaluer les dangers qui le guettent ?

[Sonia Lupien] C’est comme s’il ne savait pas qu’il est en 2016. Le cerveau ne fait pas la différence entre le mammouth et la personne pas fine qui menace notre ego. Il est parfaitement développé pour faire face au stress absolu, qui est une menace réelle, comme lorsque quelqu’un crie au feu et que tous sortent de l’immeuble, et le stress relatif, qui est fonction de l’interprétation que nous faisons de la situation. Les stress sont aujourd’hui beaucoup plus psychologiques que physiques, mais le cerveau n’a pas évolué aussi rapidement.

Le stress serait si universel que même les jeunes enfants et les retraités âgés n’y échappent pas ?

[S.L.] Le cerveau se fiche de notre âge, de notre travail, de notre sexe, du fait que nous soyons marié ou séparé et, selon la nature des quatre caractéristiques du CINÉ, il produira une réponse de stress. L’origine de ces déclencheurs diffère bien sûr chez un enfant de quatre ans et chez un adulte, mais le cerveau y réagit de la même façon.

En utilisant la méthode CINÉ, quels signes permettent de reconnaître que nous vivons du stress ?

[S.L.] Si on ne sait pas où se trouve le mammouth, il sera difficile de le tuer. Les gens sont stressés, mais ne savent pas pourquoi. Si ce stresseur est au bureau, avant d’essayer de s’en débarrasser, il faut d’abord le déconstruire pour savoir pourquoi il les stresse. Est-il nouveau ? Non. Est-il imprévisible ? Non. Menace-t-il l’ego ? Oui. Enlève-t-il du contrôle ? Oui. Ils savent maintenant la cause de ce stress. Une fois le stresseur déconstruit, il faut le reconstruire. Que puis-je faire pour que cette situation soit moins menaçante pour mon ego ? Pour que j’obtienne le sentiment d’avoir plus de contrôle sur cette situation ? Il faut chasser le mammouth et voir comment on peut le tuer. Comme on ne part jamais à la chasse sans un arc, il faut avoir un plan B. La plupart des gens ne mettront jamais leur plan B en action, mais le seul fait d’en avoir un permet de le ramener à la conscience quand ils font face à ce stresseur et de signaler à leur cerveau qu’ils sont en contrôle. Ils produiront ainsi moins d’hormones de stress. Mais il y a des mammouths qu’on n’arrivera jamais à chasser, qui mènent à un stress chronique. Certaines personnes, par exemple, ne pourront jamais faire face à l’imprévisibilité qui fait partie de la nature de leur travail. Dans ce cas, elles doivent changer la situation en changeant d’emploi. C’est parfois la seule solution.

Mais que peut faire une personne qui, pour diverses raisons, n’a pas le choix ?

[S.L.] On a toujours le choix. On n’est pas dans un pays en guerre ni dans un camp de réfugiés, on n’a jamais été autant en sécurité, et nos systèmes d’éducation et de santé nous donnent des choix. Oui, nos choix ont des conséquences, mais j’ai rarement vu des gens qui avaient changé leur situation revenir en disant qu’ils étaient plus malheureux qu’avant. Si la personne ne peut réellement pas en changer, la meilleure méthode, c’est de déconstruire et de reconstruire son stress, de trouver un plan B, de négocier le CINÉ et d’envoyer le message que son cerveau a le contrôle pour diminuer sa réponse de stress. Elle doit passer le message au stress que, s’il continue à l’agresser, elle va quitter son emploi. Elle ne fait alors qu’exercer son contrôle sur la situation et n’est plus comme un chevreuil aveuglé par les phares d’une voiture.

Certaines personnalités sont-elles plus susceptibles que d’autres de souffrir du stress ?

[S.L.] Trois types de personnalités sont plus réactives au stress : d’abord les anxieuses, celles qui ont peur d’avoir peur, puis les personnalités hostiles, celles qui ne sont jamais d’accord avec rien et dont l’hostilité écrase les autres et les contamine. Et enfin, les chercheurs de sensations fortes, qui aiment la nouveauté, l’imprévisibilité, qui gèrent bien le stress, mais qui aiment aussi perdre le contrôle. La loi de Darwin dit que tout ce qui ne sert à rien est éliminé. Pourquoi donc y a-t-il encore des anxieux ? Parce qu’ils sont de super détecteurs de menaces. Un gestionnaire qui doit s’assurer qu’un envoi important sera fait avant de quitter le travail le vendredi n’aura aucun problème s’il le confie à sa réceptionniste, qui est très anxieuse. Le chercheur de sensations fortes, lui, est déjà en train de prendre un verre sur une terrasse. Donc, selon le type de travail, il faudra une distribution différente d’anxieux et de chercheurs de sensations fortes dans l’équipe du gestionnaire. Les hostiles, je pense que personne n’en a besoin !

Un sondage du CESH a démontré que trois personnes sur quatre estimaient que leur emploi était la principale source de leur stress. Les milieux de travail seraient-ils devenus toxiques ?

[S.L.] Certains le sont, mais les gens ont tendance à y rester, parce qu’ils n’ont pas de plan B. Il n’y a pas si longtemps, nos aïeux travaillaient la terre, en arrière d’un boeuf. Convenons qu’un boeuf menace rarement l’ego. Aujourd’hui, les gens sont entassés les uns sur les autres dans des bureaux décloisonnés. Il suffit qu’ils se rendent à la machine à café pour que leur ego soit menacé. Je ne comprends pas la tendance à faire des bureaux à aire ouverte; c’est ne pas comprendre l’humain ni les effets sur l’attention et la compréhension du métier, sur ce qui est pertinent et ce qui ne l’est pas. Ces environnements empirent les menaces à l’ego. On a tous besoin d’une bulle. Les gens sont fatigués aussi du changement à répétition. Cela coûte cher en santé physique et psychologique, et donc en performance. Un jour, peut-être, un économiste allumé fera une analyse du coût-bénéfice de tant de changements dans les milieux de travail.

Comment les organisations peuvent-elles réduire les facteurs de stress qui causent la détresse psychologique de leurs travailleurs ?

[S.L.] Elles doivent arrêter de penser qu’il existe une méthode universelle pour négocier le stress. Les sources ne sont pas les mêmes partout dans une organisation, et la meilleure façon, c’est de les trouver, et non d’en gérer les conséquences, en offrant une chaise de massage aux employés, par exemple. Au CESH, nous avons mis au point une méthode pour faire un organigramme du stress en posant aux employés cinq questions qui permettent de connaître leur niveau de stress respectif et ses causes, en fonction du CINÉ. Sachant cela, l’organisation peut ensuite faire des changements personnalisés. Par exemple, si des employés d’un certain service rapportent beaucoup de menaces à l’ego, c’est soit que leur gestionnaire fait un sérieux power trip, soit qu’il y a une personnalité hostile dans le groupe.

Constatez-vous que les organisations sont maintenant plus conscientes du besoin d’améliorer leur climat psychosocial ?

[S.L.] Je constate un intérêt, parce qu’elles veulent montrer à leurs employés que c’est important. Mais elles doivent commencer par faire l’organigramme du stress avant de pouvoir se targuer d’être une organisation ISO stress et d’espérer garder les jeunes qui arrivent sur le marché du travail. Ce qui comptait avant tout jusqu’à récemment, c’était de trouver un travail stable dans une organisation stable. Quitte à faire un burnout, on avait la sécurité d’emploi. Les jeunes ne veulent plus ça. Ils ont vu leurs parents en burnout, ils en ont souffert et ils n’iront jamais jusque-là.

Quelles sont les recherches en cours au CESH ?

[S.L.] Je m’intéresse aux nouvelles technologies et à leur influence sur le stress positif. Je travaille aussi sur le débordement du stress parental sur les enfants ainsi que sur l’effet que ruminer avec une autre personne peut avoir. Bref, je m’intéresse à comment nos interactions avec les autres, les nouvelles technologies et les discussions un à un modulent nos réponses de stress.

Pour plus de détails : stresshumain.ca.