Politique de prévention du harcèlement psychologique : légiférer pour mieux prévenir

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Il y a de cela maintenant quinze ans, le législateur québécois a introduit dans la Loi sur les normes du travail1 (LNT) le droit pour tout salarié d’avoir accès à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. À cette fin, la LNT impose à l’employeur de prendre les moyens raisonnables en vue de prévenir le harcèlement dans son entreprise.

Récemment, certaines modifications ont été apportées à cette loi. Notamment, la définition du harcèlement psychologique inclut désormais officiellement les gestes à caractère sexuel2, et le délai pour porter plainte a été étendu à deux ans suivant la dernière manifestation des comportements. Également, depuis le 1er janvier 2019, l’employeur a l’obligation d’adopter et de rendre accessible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes3. Avec cette nouvelle obligation, le législateur est venu préciser ce qui doit minimalement faire partie des mesures raisonnables de prévention.

Conséquences pour l’employeur en cas de non-respect de ses obligations

Dans la situation où un salarié victime de harcèlement psychologique ou sexuel au travail décide de porter plainte en vertu de la LNT4 , c’est l’employeur qui pourrait être tenu de réparer le préjudice résultant de la conduite harcelante, et ce, même s’il n’en est pas l’auteur. Ainsi, après l’audition de la cause, la décision du tribunal pourrait notamment inclure une ordonnance de réintégration, le versement d’une indemnité équivalant au salaire perdu, des dommages moraux ou punitifs, une indemnité pour perte d’emploi, le cas échéant, et un montant d’argent pour le soutien psychologique5. Néanmoins, si l’employeur démontre qu’il a pris les mesures de prévention adéquates (dont l’adoption d’une politique) et qu’il a réagi à la situation de façon diligente, il ne sera généralement pas tenu responsable du préjudice.

En plus de la LNT, qui vient proscrire le harcèlement psychologique, la Loi sur la santé et la sécurité du travail6 prévoit, à son article 51, l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs. Notons que la jurisprudence a déjà établi que la notion de « santé » à cet article inclut tant la santé physique que la santé psychologique7. Ainsi, en vertu de cette loi, l’employeur est tenu d’utiliser les méthodes et les techniques visant à identifier, à contrôler et à éliminer les risques pouvant affecter la santé de ses travailleurs8. À cet effet, les inspecteurs et inspectrices de la CNESST peuvent intervenir, et notamment produire un avis de correction s’ils constatent la présence d’un risque pour la santé d’un travailleur9.

L’adoption d’une politique de prévention du harcèlement psychologique n’est qu’une fraction de ce qui doit être fait pour satisfaire à ses obligations au sens de la LNT. Encore faut-il que l’employeur ait pris les moyens raisonnables dans les circonstances pour empêcher la survenue de la conduite, qu’il ait diffusé la politique de façon efficace et qu’il ait réagi à la situation en temps opportun. D’ailleurs, le tribunal a déjà condamné des employeurs malgré l’existence d’une politique de prévention dans leur entreprise étant donné qu’ils n’avaient pas réagi diligemment10.

Au final, il est clair qu’une gestion préventive est primordiale, puisqu’un environnement de travail sain aura des effets bénéfiques tant pour la santé psychologique des salariés que pour la santé économique de l’entreprise. Bref, en prévenant, tout le monde est gagnant!


  1. Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1 (ci-après « LNT »).
  2. Id., art. 81.18.
  3. Id., art. 81.19.
  4. Id., art. 123.6.
  5. LNT, art. 123.15.
  6. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1 (ci-après : « LSST »).
  7. Forget-Chagnon et Marché Bel-Air inc., [2000] CLP 388.
  8. LSST, art. 51 (5).
  9. Id., art. 182.
  10. Voir notamment : Rioux et Commission touristique du Port-Joli inc., 2011 QCCRT 0473 ; Carrier c. Mittal Canada inc., 2009 QCCRT 0533.