Rester ou partir à la retraite ? - Une étude dans le milieu de l'éducation

Rester ou partir à la retraite
Source : IStock

Qu’est-ce qui incite les travailleurs expérimentés d’une commission scolaire (CS), qu’ils fassent partie du corps enseignant ou du personnel administratif, à demeurer en emploi alors que d’autres optent pour une retraite hâtive ? C’est à cette question qu’une équipe de recherche a voulu répondre. Dans une première phase, les chercheurs ont analysé des données sur les facteurs psychosociaux liés au travail et à l’organisation et sur les aspects de santé psychologique recueillies lors d’une intervention offerte pendant 11 ans au personnel d’une CS, ainsi que d’autres sur la fonction, les années de service, les absences et la retraite des travailleurs âgés de 45 ans ou plus.

Les chercheurs ont pu constater que les travailleurs en fin de carrière ressentent davantage de stress professionnel et sont moins motivés que leurs collègues qui se trouvent à la mi-carrière. Ils s’absentent d’ailleurs plus souvent pour des raisons de santé psychologique, comme une dépression. Cependant, des conditions d’emploi caractérisées par l’autonomie et des horaires flexibles sont parmi les facteurs de protection qui contribuent à leur satisfaction au travail et à leur motivation, les incitant à y demeurer jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge de la pleine pension.

L’absence pour un problème de santé psychologique concerne moins de travailleurs, mais ceux-ci sont absents plus longtemps que ceux qui le sont pour un motif d’ordre physique. Ce type d’absence touche du reste davantage les travailleurs en mi-carrière que ceux en fin de carrière.

Entrevues avec les travailleurs

Dans une deuxième phase, 28 entrevues ont été menées avec des travailleurs âgés de 45 ans ou plus qui étaient au service de la CS depuis 2004 ou avant. Les résultats montrent que les travailleurs commencent dès la mi-carrière à considérer l’ensemble des facteurs qui les inciteront à partir à l retraite hâtivement ou non.

Les répondants ont mentionné certains éléments défavorables au maintien en emploi, comme le stress ressenti et la surcharge de travail dans une période de changements et de compressions budgétaires. La fatigue et les insatisfactions qui en découlent sont cependant pondérées par des facteurs de protection favorables à la santé psychologique, comme le soutien social des collègues, du supérieur ou des décideurs de la CS, ainsi que la possibilité d’adapter la charge de travail, les tâches et les horaires. Ces conditions jouent un rôle important dans l’intention des travailleurs de demeurer ou non en emploi jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge de la pleine pension. Elles s’ajoutent aux pratiques de gestion des ressources humaines qui visent la rétention de la main-d’oeuvre vieillissante, dont la retraite progressive et les possibilités de promotion et de formation. La situation financière du travailleur et de sa famille, son état de santé ou celui de son conjoint et d’autres facteurs liés à la vie hors du travail entrent également en ligne de compte.

Des pistes d’intervention

Les résultats confirment qu’une direction attentive aux effets de certains facteurs organisationnels sur la santé psychologique des employés séniors peut avoir des effets bénéfiques sur leur intention de rester en emploi. Un équilibre entre les demandes du milieu professionnel et les ressources disponibles permet d’augmenter la rétention en emploi et de réduire les coûts liés aux absences et aux départs hâtifs à la retraite.

La chercheuse principale de ces travaux, Alessia Negrini, explique : « À partir de la mi-carrière, en considérant les différentes sphères de la vie, le travailleur peut prendre conscience de ses propres besoins, de ses forces, des ressources disponibles pour définir son plan de carrière pour continuer de travailler ou partir à la retraite. Les employeurs et les gestionnaires de ressources humaines devraient être sensibles au processus qui caractérise la transition ‘’travail retraite’’ et mettre en place des politiques de rétention des travailleurs séniors. » 

Les chercheurs proposent des pistes d’intervention, soit :

  • Maintenir une culture organisationnelle attentive à la prévention et à la promotion de la santé des travailleurs, ne discriminant pas selon l’âge ou l’état de santé.
  • Accompagner ceux qui demeurent en poste dans l’adaptation aux changements organisationnels, aux réorganisations et à l’augmentation de la charge de travail.
  • Offrir des possibilités de promotion et de formation aux travailleurs de tous âges.
  • Intervenir sur les facteurs de risque psychosociaux qui nuisent à la santé psychologique des travailleurs et les poussent à partir hâtivement à la retraite. Par exemple, dans la mesure où c’est réaliste, il serait souhaitable d’adapter les niveaux d’autonomie et de flexibilité, ainsi que la charge de travail et les horaires.
  • Rester à l’écoute des besoins spécifiques des travailleurs séniors pour faciliter, par exemple, la conciliation entre le travail et la vie personnelle.

Pour en savoir plus

NEGRINI, Alessia, Marc CORBIÈRE, Jacques PERRON, Julie HUPÉ, Jessica DUBÉ Andrea GRAGNANO. Quels sont les facilitateurs du maintien en emploi en santé des travailleurs seniors dans un milieu d’éducation au Québec ?, R-1018, 113 pages.