Nulle part ne figurent dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) des mots comme « harcèlement psychologique », « stress » et « intégrité mentale ».

Au Québec, la loi qui définit le harcèlement psychologique au travail est la Loi sur les normes du travail (LNT). Pourtant, Dominique Benjamin est inspectrice à la CSST et elle intervient dans les situations présentant des risques pour la santé psychologique. Elle a bel et bien le pouvoir d’agir en matière de risques pour la santé psychologique tels que le harcèlement psychologique. Dans le cadre d’une conférence qu’elle présente lors d’événements en santé et sécurité du travail, elle explique comment la question du harcèlement psychologique est entrée dans les préoccupations de la CSST et comment l’inspecteur peut intervenir.

 

Dominique Benjamin possède une formation en biologie. Elle est entrée à la CSST en 1981, où elle est inspectrice depuis 1986.

 

Elle traite des dossiers de violence au travail dès les années 1990, et des dossiers de harcèlement au travail depuis le début des années 2000.

 

Depuis 2007, elle est conseillère experte en matière de violence et harcèlement au travail dans le réseau d’expertise de la CSST. Elle intervient, conseille et donne de l’accompagnement (coaching) aux inspecteurs de la CSST dans les dossiers de violence et de harcèlement au travail.

 « Au départ, souligne Dominique Benjamin, la LSST ne fait pas mention de harcèlement psychologique. C’est la LNT qui introduit cette notion depuis 2004. Or, l’inspecteur de la CSST n’applique pas la LNT, poursuit Mme Benjamin. Mais il doit s’assurer que l’employeur prend les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs. »

 

Un jugement en particulier a eu une grande influence dans le domaine du harcèlement psychologique et de la santé et de la sécurité au travail et a inscrit le harcèlement psychologique à l’ordre des préoccupations de la CSST. En 2000, le jugement Chagnon Bel-Air¹de la Commission des lésions professionnelles conclut que la santé psychologique fait partie intégrante de la santé au travail. Plus particulièrement, un travailleur peut recourir à l’exercice du droit de refus si le travail à exécuter l’expose à une menace pour sa santé mentale.

La politique de prévention contre le harcèlement

On trouvera donc dans la politique de prévention ses mécanismes de fonctionnement et son application. La politique doit montrer un engagement de la haute direction et refléter ses convictions et ses valeurs. Elle doit cibler les personnes visées par la politique. Elle doit également définir les rôles et les responsabilités en regard de la politique des personnes travaillant au sein de l’entreprise. Si les comportements et les relations interpersonnelles sont l’affaire de tous les employés, du plus haut gestionnaire au commis, un devoir de civilité incombe également à la clientèle, aux fournisseurs, aux patients, aux élèves, voire aux parents d’élèves. Dominique Benjamin souligne que « les liens du travail qui unissent travailleurs et employeur ne s’appliquent pas à la clientèle ». On devra donc prévoir le moyen d’informer les différentes clientèles des comportements attendus dans les relations avec le personnel de l’entreprise.

La politique doit évidemment préciser une définition du harcèlement en déterminant les comportements attendus et en donnant des exemples de comportements qui sont prohibés dans l’entreprise. Plus cette définition sera précise, plus il sera aisé d’établir la recevabilité des plaintes. Si la définition est trop large, elle risquera d’entraîner le traitement de situations qui ne relèvent pas de la politique de harcèlement. Le même risque est présent si l’étape de recevabilité de la plainte est escamotée. « Mais si la plainte d’un travailleur ou d’une travailleuse est jugée non recevable et qu’elle n’est pas traitée par les mécanismes de la politique, il y a quand même un problème et il faut le traiter, par des moyens appropriés », reprend Dominique Benjamin.

La politique devrait également prévoir des modes de résolution de conflits impliquant les parties concernées et misant sur la recherche d’un consensus. « Ce qui fonctionne, commente l’inspectrice, ce sont les modes de résolution qui mettent à contribution la participation active des personnes concernées. » Ces modes de résolution seront progressifs. Si la discussion ou la négociation entre les deux personnes échouent, on pourra penser à la médiation, à l’implication d’une tierce personne, qui aidera les parties à s’entendre. L’enquête devrait constituer un moyen de dernier recours lorsque les autres moyens ont échoué ou ont été refusés par au moins une des parties.

Enfin, une fois la situation résolue, des décisions et des mesures correctrices doivent être prévues pour remédier à la situation.

Tous ces éléments contribuent à l’efficacité d’une politique de prévention du harcèlement, et ce sont autant d’éléments que l’inspecteur sera appelé à vérifier lorsqu’il aura à intervenir dans une situation de harcèlement psychologique.

 

Photo: Shutterstock
L’inspecteur de la CSST vérifie les mesures mises en place pour contrôler les risques, c’est-à-dire l’existence d’une politique en matière de harcèlement, sa mise en application concrète, et il pourra éventuellement demander des modifications à cette politique et à ses mécanismes de fonctionnement.

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