Entre présentéisme négatif et positif

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Le présentéisme est un phénomène coûteux pour l’entreprise. De surcroît, il est plus fréquent que l’absentéisme. Plusieurs études antérieures suggèrent que le présentéisme serait néfaste pour la santé. Faut-il alors prévenir le présentéisme? Tout dépend du type de présentéisme, car certaines formes pourraient être bénéfiques et méritent d’être favorisées.

« Non, le placoteux qui passe son temps à parler avec ses collègues, le surfeur sur les réseaux sociaux et le preneur de pauses ne font pas du présentéisme. Pour qu’on parle de présentéisme, il doit y avoir une maladie », nuance d’emblée Caroline Biron, professeure titulaire, directrice du Centre d’expertise en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval et chercheuse au Centre de recherche en santé durable VITAM. Le présentéisme se définit comme le comportement de travailler en étant malade, qu’il s’agisse d’un problème de santé aigu ou chronique. Ainsi, travailler avec une migraine, une tendinite, sous l’emprise de la grippe, de la COVID‑19 ou accablé par la dépression constitue du présentéisme, et cela s’applique aussi en situation de télétravail. Comme l’a révélé l’Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et sécurité du travail, parue en 2011, travailler en étant malade n’est pas rare, puisque 40 % des travailleurs font entre 1 et 9 jours de présentéisme par année et 15 % en font plus de 10 jours par année1. En fait, selon une étude de Caroline Biron publiée en 20082, le présentéisme dépasse l’absentéisme. « On demandait combien de jours une personne s’était absentée pour des problèmes de santé et combien de jours elle avait travaillé avec un problème de santé, et on voyait 10 jours de présentéisme par année pour 7 jours d’absentéisme », décrit-elle. Ce résultat est sans doute une sous-estimation, car « les gens pensent aux jours où ils ont travaillé avec la grippe ou avec un problème de dos, mais pas à leurs six mois de dépression », constate Caroline Biron. Pendant le confinement, ce sont 37 % des travailleurs québécois qui rapportaient faire du présentéisme, selon une étude de Caroline Biron réalisée en partenariat avec la firme SOM auprès de 1259 participants ayant travaillé au cours des 7 jours précédant l’enquête, qui a été menée du 30 avril au 7 mai 2020.

Entre présentéisme négatif et positif

Mais qu’est-ce qui pousse ainsi au présentéisme quand le corps devrait commander de rester à la maison? Caroline Biron y voit un ensemble de facteurs psychosociaux comme la surcharge de travail, la crainte de reporter le fardeau sur les collègues, l’insécurité d’emploi, la difficulté de se faire remplacer, le manque de reconnaissance du supérieur, l’absence de soutien social… autant de facteurs qui mettent de la pression à travailler malgré la maladie. Malheureusement, travailler dans ces conditions n’est pas propice à la productivité, en plus de poser un risque pour la santé et la sécurité. Moins attentif, le travailleur malade sera vulnérable aux accidents ou fera des erreurs que les collègues devront corriger et qui pourraient se traduire par une insatisfaction de la clientèle. Le présentéisme a donc un coût pour l’entreprise, qui peut multiplier par 1,8 fois3 le coût de l’absentéisme. De surcroît, travailler malade peut aggraver l’état de santé. « Être présent et malade aujourd’hui, ça veut dire épuisé, encore plus malade et absent demain », énonce Caroline Biron en s’appuyant sur une étude de 2009 montrant qu’un présentéisme de 5 jours multiplie par 1,5 le risque de s’absenter plus d’un mois deux ans plus tard4.

Mais tout présentéisme n’est pas négatif. Aimer son travail, la satisfaction d’une tâche menée à bien, la convivialité des collègues, le soutien du supérieur sont des incitatifs au présentéisme et les effets pourraient en être bénéfiques. Comme le dit Caroline Biron, « le travail est le pivot de notre identité et contribue à l’estime de soi. Le travail est généralement bon pour la santé et ce sont les conditions de travail néfastes qui nuisent à la santé ».

La typologie du présentéisme

Jusqu’à présent, les études se sont concentrées sur les aspects négatifs du présentéisme, occultant les effets bénéfiques potentiels. Pour mettre en lumière les aspects positifs du présentéisme, Caroline Biron et sa collègue Maria Karanika‑Murray de Nottingham Trent University au Royaume-Uni proposent une typologie permettant de caractériser le présentéisme en fonction de l’état de santé du travailleur et de sa performance au travail5. Sur une échelle de santé de 0 à 100, une personne en parfaite santé avec un score de 100, qui s’investit à fond dans son travail, ne fait pas de présentéisme puisqu’elle n’est pas malade. En bas de l’échelle, une personne extrêmement malade avec un score de 0, en congé maladie et donc absente, ne fait pas non plus de présentéisme. Entre les deux, l’état de santé peut nuire à la performance au travail, mais inversement, le présentéisme peut avoir des effets thérapeutiques. Cette exploration permet de distinguer 4 types de présentéisme.

Le présentéisme fonctionnel est celui d’une personne qui a une certaine atteinte à sa santé, mais dont celle-ci n’est pas suffisamment grave pour porter atteinte à sa performance au travail. Les chercheuses proposent que lorsque les conditions de travail sont saines et que le milieu de travail est favorable, ce type de présentéisme pourrait être un choix durable. À l’inverse, le présentéisme dysfonctionnel fait plutôt référence aux personnes qui ont des atteintes à la santé plus sévères, et dont la performance au travail en souffre. Ce type de présentéisme risque d’être temporaire, puisque les personnes dans cette posture rapporteraient un environnement de travail beaucoup plus stressant et des conditions de travail moins favorables. On peut donc penser qu’il est impossible de tenir indéfiniment cette posture et que ces personnes viennent à s’absenter du travail. La typologie propose également qu’une personne puisse se surmener au travail en quête d’une performance toujours plus élevée, mais ainsi voir sa santé se détériorer. Elle tomberait alors dans la case du présentéisme surengagé. Comme les formes de présentéisme dysfonctionnel et surengagé impliquent des atteintes plus sévères à la santé, ce sont des formes de présentéisme plus négatives. Il serait temps de s’accorder une journée de repos. « On se permet une journée de congé quand on est infectieux, mais pour un problème de santé mentale, on se dit que ce n’est pas assez grave. Quand notre présentéisme nous rend non fonctionnel, on devrait se permettre la journée de repos pour santé mentale, mais c’est encore très tabou », estime Caroline Biron. Pendant le confinement, l’enquête de l’équipe de Caroline Biron6 démontrait que 48 % des travailleurs québécois rapportaient un niveau élevé de détresse psychologique. Dans ce contexte, le présentéisme devient un phénomène qui touche plusieurs personnes, tant celles en télétravail que celles qui se rendent sur les lieux de travail. Individuellement, il faut peut-être s’accorder une journée de repos pour cause de santé mentale. Enfin, le présentéisme peut être thérapeutique quand le milieu de travail offre un refuge pour une personne qui vit une période difficile dans sa vie privée. « Le fait de se concentrer sur une tâche peut faire baisser l’anxiété liée à d’autres problèmes », croit Caroline Biron. De même, après un long congé maladie, un retour progressif au travail peut favoriser une meilleure réadaptation.

Du bon usage du présentéisme et de l’absentéisme

Si les présentéismes surengagé et dysfonctionnel sont à éviter, il ne faudrait pas non plus se priver des effets bénéfiques des présentéismes fonctionnel et thérapeutique. Le modèle IGLO (Individu, Groupe, Leader, Organisation)7 nous offre des pistes pour favoriser la santé. Premièrement, sur le plan individuel, il y a un équilibre à trouver pour optimiser conjointement la santé et la performance au travail. Il faut être conscient de ses propres limites et savoir s’arrêter lorsque les exigences du travail dépassent nos ressources personnelles.

Caroline Biron, professeure titulaire, directrice du Centre d’expertise en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval et  chercheuse au Centre de recherche  en santé durable VITAM
Caroline Biron, professeure titulaire, directrice du Centre d’expertise en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval et chercheuse au Centre de recherche en santé durable VITAM

En deuxième lieu, ce qui fait pencher la balance vers les aspects positifs ou négatifs du présentéisme, ce sont aussi les conditions de travail, incluant les relations avec les collègues, avec le gestionnaire, et l’organisation du travail. Il s’agit de créer un milieu de travail convivial. C’est là que les activités sociales et même les discussions informelles autour des machines à café jouent leur rôle, soit le « G » du modèle IGLO. Ces discussions permettent à une personne d’aller chercher le soutien social qui l’aidera à surmonter un éventuel problème de santé mentale ou la convivialité qui lui fait aimer son travail. Parfois considérées comme des pertes de temps, les pauses‑café sont en réalité propices au présentéisme positif.

Pour les gestionnaires et les leaders (le « L » de IGLO), il s’agit de trouver la juste adéquation entre performance et santé, ce qui nécessite une communication transparente entre l’employé et le gestionnaire pour définir un niveau de performance compatible avec la santé et prioriser les tâches. Sans quoi, l’employé risque de subir une surcharge de travail qui pourrait le conduire vers un présentéisme délétère. La flexibilité des tâches et des horaires donne une marge de manoeuvre pour prioriser des tâches moins exigeantes et favoriser le présentéisme sans qu’il soit dysfonctionnel.

En dernier lieu, l’organisation (« O ») a un rôle à jouer dans les valeurs qu’elle véhicule. « Est-il légitime dans l’organisation de faire du présentéisme ou est-ce légitime de s’absenter? », demande Caroline Biron. L’organisation devrait clairement signaler que la santé (psychologique et physique) des employés est une valeur tout aussi importante que la productivité. Dans leur étude pendant le confinement, les chercheurs ont d’ailleurs démontré que dans les organisations bienveillantes, on dénotait 24 % moins de travailleurs en détresse psychologique élevée, et 12 % plus de travailleurs hautement performants. Cette valeur de bienveillance, également appelée « climat de sécurité psychosociale8 », semble donc jouer un rôle prépondérant pour favoriser un présentéisme plus fonctionnel en favorisant à la fois la santé et la performance. Collectivement, dans nos équipes et dans nos milieux de travail, on devrait se permettre de parler de ce sujet sans crainte de représailles.

« Il ne s’agit pas de pousser au présentéisme à tout coup, prévient cependant Caroline Biron. Parfois, il faut favoriser l’absence. » Il s’agit plutôt, lorsqu’un travailleur a une atteinte à la santé, de favoriser un équilibre avec les attentes de performance. La création de milieux de travail sains, qui permettent aux gens de s’accomplir et de se réaliser. L’équilibre santé‑performance, c’est une responsabilité partagée entre l’individu, les collègues, le gestionnaire et les dirigeants de l’organisation.

  1. Vézina, M., Cloutier, E., Stock, S., Lippel, K., Fortin, É., Delisle, A., . . . Prud’homme, P. (2011). Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de SST (EQCOTESST) – Études et recherches RR-691. Montréal : IRSST.
  2. Biron, C., Brun, J.-P., & Ivers, H. (2006). At work but ill: Psychosocial work environment and wellbeing determinants of presenteeism propensity. Journal of Public Mental Health, 5(4), 26-37.
  3. Sainsbury Centre for Mental Health. Mental Health atWork: Developing the Business Case. Policy Paper 8. London. Sainsbury Institute for Mental Health, 2007
  4. Bergstrom, G., Bodin, L., Hagberg, J., Aronsson, G., & Josephson, M. (2009). Sickness presenteeism today, sickness absenteeism tomorrow? A prospective study on sickness presenteeism and future sickness absenteeism. J Occup Environ Med, 51. doi:10.1097/JOM.0b013e3181a8281b
  5. Karanika‑Murray, M., & Biron, C. (2019). The health-performance framework of presenteeism: Towards understanding an adaptive behaviour. Human Relations, online first. https://doi.org/10.1177%2F0018726719827081
  6. Biron, C., Brun, J.-P., & Ivers, H. (2006). At work but ill: Psychosocial work environment and wellbeing determinants of presenteeism propensity. Journal of Public Mental Health, 5(4), 26-37.
  7. Nielsen, K., Yarker, J., Munir, F., & Bültmann, U. (2018). IGLOO: An integrated framework for sustainable return to work in workers with common mental disorders. Work & Stress, 1-18. doi:10.1080/02678373.2018.1438536
  8. Dollard, M., Doorman, C., Idris, M. A., & Gutenberg, J. (2019). Psychosocial safety climate: A new work stress theory. Dordrecht: Springer Science+Business Media.