Diversité : rendre les milieux de travail plus inclusifs

Le sentiment d’inclusion et d’acceptation des différences dans les milieux de travail est très important. En effet, il contribue à la rétention du personnel et à la productivité. Mais comment nous assurer de rendre les endroits où nous travaillons plus accueillants envers les gens issus de la communauté LGBTQ+? Pour le savoir, nous avons rencontré Laurent Breault, directeur général de la Fondation Émergence, une organisation québécoise dédiée à la sensibilisation, à l’éducation et à la défense des droits des personnes issues de la diversité sexuelle et de genre. Il nous a donné ses conseils pour instaurer et entretenir une culture de travail basée sur le respect et l’ouverture.

C’est vrai, le Québec a fait énormément de progrès depuis une cinquantaine d’années en ce qui concerne l’ouverture à la diversité, mais nous revenons de loin. Avant 1969, l’homosexualité était criminalisée au pays… Motivé par cette cause, qui le touche personnellement, ainsi que par la communauté qui l’entoure, Laurent Breault s’implique au sein de la Fondation Émergence depuis plus de 10 ans. D’emblée, il explique que, malgré les progrès réalisés en matière d’inclusion des personnes issues des communautés LGBTQ+, nous sommes dans une période marquée par un certain effet de ressac. « On voit ça souvent dans l’avancée des droits, notamment ceux des femmes, explique-t-il. Il y a un grand progrès et là, soudainement, il y a une résistance qui se crée. Je demeure toutefois optimiste que nous allons pouvoir traverser la vague actuelle », affirme-t-il.

Une question de droits de la personne

Sans s’engager à donner des « leçons » sur la diversité sexuelle et de genre, une entreprise peut s’assurer de développer une culture du respect et de l’inclusion, explique Laurent Breault. En effet, ce serait même bon pour les affaires! « En premier lieu, une entreprise a intérêt à être inclusive auprès de ses clients. Les communautés LGBTQ+ représenteraient 10 à 15 % de la population, selon les sondages. Il faut donc s’assurer que le service à la clientèle est adapté aux besoins de ces communautés, comme à n’importe quelle autre, d’ailleurs », dit-il.

De plus, selon des sondages, dans les milieux de travail, environ 50 % des personnes LGBTQ+ resteraient « dans le placard ». En d’autres mots, au Canada, une personne sur deux de cette communauté cacherait sa véritable identité au travail. Selon les domaines où elles travaillent (certains milieux étant plus inclusifs que d’autres), ces personnes ne voudraient tout simplement pas subir de mauvaises blagues, des commentaires déplacés ou même du harcèlement à cause de leur identité et de leur orientation. « C’est lourd, rester dans le placard toute la journée, s’inventer une vie pour bien passer auprès des collègues… Ça nuit à la motivation et à la performance. Cette énergie consacrée à cacher sa véritable identité n’est pas investie dans le travail, souligne M. Breault. D’ailleurs, les personnes de la communauté LGBTQ+ qui se sentent bien à leur travail ont tendance à vouloir conserver cet emploi parce qu’elles savent très bien qu’ailleurs, ça ne sera peut-être pas la même chose sur le plan de l’acceptation. »

L’ABC du milieu de travail inclusif

La première recommandation du directeur général de la Fondation Émergence aux employeurs est d’adopter une approche inclusive claire et respectueuse de l’identité et de la confidentialité. En effet, l’inclusivité permet aux travailleuses et travailleurs de se sentir à l’aise et de se révéler aux autres à leur propre rythme. Les employeurs doivent donner l’exemple en ce sens et faire comprendre au personnel l’importance de l’inclusion. « La formation des employés est essentielle pour développer de bonnes pratiques, mais c’est d’abord aux gestionnaires et à la direction d’être bien formés, de manière à pouvoir intervenir correctement lorsqu’une situation d’homophobie survient », précise-t-il. Autrement dit, la direction doit prêcher par l’exemple : « Si elle ne démontre pas d’efforts, il n’y en aura pas dans le reste de l’entreprise non plus », affirme M. Breault.

Le rappel des principes

Pour le DG d’Émergence, le meilleur moment pour informer une travailleuse ou un travailleur quant à la politique d’inclusivité et au respect de la diversité, c’est lors de son embauche : « Il faut que la direction envoie des messages clairs dès le départ, du type : “Chez nous, il n’y a pas d’homophobie ou de transphobie. Tout le monde est respecté.” C’est ça, le mot d’ordre. » En outre, une courte formation lors de l’accueil des employés permettrait d’expliquer les composantes de l’identité sexuelle, la différence entre l’identité de genre, l’expression de genre et l’orientation sexuelle ainsi que les autres différences qui peuvent porter à confusion. « Posséder un minimum de connaissances pour pouvoir interagir correctement avec un collègue issu de la communauté LGBTQ+ permet d’éviter les commentaires négatifs et les questions indiscrètes, en plus de respecter l’identité de la personne », souligne Laurent Breault. Il donne en exemple la personne trans ou non binaire qui voudrait qu’on utilise différents pronoms à son égard. « Si l’on se trompe de pronom, ce n’est pas la fin du monde, dit-il. On s’excuse, on se corrige et on passe à autre chose. La malveillance, toutefois, doit être reconnue et stoppée. C’est pour cette raison que les gestionnaires doivent être prêts à intervenir. »

De plus, les messages concernant le respect de l’identité et de la confidentialité gagnent à être répétés régulièrement, au moins une fois par année, à la même date, suggère Laurent Breault : « Il y a des moments forts, comme le 17 mai, qui est la Journée internationale contre l’homophobie et la transphobie, mais il peut y en avoir d’autres au cours de l’année : lors d’une conférence où une personne trans raconte son parcours, par exemple. » Pour finir, M. Breault souligne qu’il n’y a pas de recette miracle, mais qu’en étant respectueux et en ayant le souci de la communication, on peut garder une unité au sein de l’entreprise qui rejaillira sur sa performance à long terme.