Obligations familiales : le refus de travailler au-delà de ses heures habituelles peut-il vous coûter votre emploi?

Réceptionniste, Audrey travaillait habituellement de 9 h à 17 h. Elle soupçonne d’avoir été congédiée après avoir dû refuser de travailler certains soirs. En effet, ayant la garde de ses enfants, elle ne pouvait prolonger ses journées de travail. Elle se demande donc si elle dispose d’un recours.

Protection

Le sixième paragraphe de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail¹ (LNT) prévoit notamment qu’il est interdit à un employeur de sanctionner² un salarié au motif qu’il a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles, lorsque sa présence est nécessaire pour remplir des obligations liées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint.

Présomption

La LNT prévoit un mécanisme qui facilite la preuve du salarié devant le Tribunal administratif du travail (TAT)³, soit l’établissement d’une présomption⁴ selon laquelle une sanction imposée par l’employeur est liée à l’exercice du droit prévu par la LNT.

Pour en bénéficier, une personne doit démontrer les éléments suivants⁵ :

1. 1. Elle est une salariée au sens de la LNT.
   2. Elle a exercé un droit prévu par cette Loi — en ce qui concerne Audrey, elle a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail pour remplir des obligations liées à la garde de son enfant. Un tel refus doit être verbalisé à l’employeur « d’une manière précise et sans équivoque⁶ ».
   3. Elle a subi une sanction : ici, un congédiement.
   4. La sanction est survenue peu de temps après l’exercice de ce droit.
   5. Elle a déposé une plainte à la CNESST dans les 45 jours suivant la sanction.

Par ailleurs, le paragraphe 6 de l’article 122 de la LNT ajoute une condition à l’application de cette présomption : la personne salariée doit avoir pris des moyens raisonnables pour assumer autrement ses obligations parentales. Elle ne peut donc refuser systématiquement de travailler au-delà de ses heures habituelles en invoquant ses responsabilités parentales, sans essayer de trouver une solution⁷.

Ainsi, tenter de faire garder ses enfants par ses parents pourrait constituer un moyen raisonnable⁸. En revanche, dans une autre affaire, le TAT a retenu que la simple affirmation d’un salarié selon laquelle il ne connaît aucune gardienne, sans avoir entrepris de démarches à cet égard, ne pourrait constituer un tel moyen⁹.

Une fois ces conditions remplies, il revient à l’employeur de renverser cette présomption pour ne pas être reconnu avoir exercé une pratique interdite. Il doit alors prouver que la sanction reposait sur un motif sérieux et réel, indépendant du refus du salarié, et non sur un prétexte¹⁰.

 Recours

Si le TAT accueille la plainte d’Audrey, il pourrait ordonner à l’employeur de la réintégrer dans son emploi, en plus de lui exiger de verser l’équivalent du salaire et des autres avantages dont elle a été privée pendant son congédiement¹¹.

En somme, Audrey dispose d’un recours devant le TAT. Si elle remplit les conditions lui permettant de bénéficier de la présomption prévue dans la LNT et que l’employeur ne parvient pas à la renverser, elle pourrait réintégrer ses fonctions selon les mêmes modalités que celles qui étaient en vigueur avant le congédiement.