L’autonomie décisionnelle : un outil précieux

Dans un monde professionnel en constante évolution, la santé psychologique des travailleuses et travailleurs est une priorité incontestable. Parmi les facteurs qui l’influencent, l’autonomie décisionnelle occupe une place prépondérante. En effet, elle permet à toute l’équipe de participer activement à l’organisation du travail, ce qui renforce la motivation et le bien-être. Kim Girard, conseillère en prévention à l’Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail, secteur Administration provinciale, a accepté de nous parler de ce concept encore plutôt méconnu.

Disons-le d’emblée : l’autonomie décisionnelle en milieu de travail ne consiste pas à tout décider ni à fonctionner sans contraintes. Elle réfère plutôt à la capacité d’une personne à organiser son travail, à exercer son jugement professionnel et à prendre des décisions dans les limites de ses fonctions. « On s’appuie sur la définition de l’autonomie décisionnelle établie par la CNESST, qui évoque deux composantes essentielles : la prise de décision au quotidien et l’accomplissement de soi au travail », précise Kim Girard.

La première composante concerne la liberté d’organiser son travail au quotidien : choisir l’ordre dans lequel accomplir ses tâches, adapter son horaire dans les balises établies ou sélectionner la méthode la plus efficace pour exécuter une tâche. « Ainsi, quelqu’un peut décider de s’attarder à des projets plus exigeants au début de la semaine ou de désactiver ses notifications de courriels pour limiter les distractions, illustre Mme Girard. Ça fait partie de ce qu’on appelle l’autogestion. » La deuxième composante touche à l’accomplissement de soi au travail : prendre des initiatives, apprendre de ses collègues, développer de nouvelles compétences ou varier ses tâches pour maintenir un bon niveau d’énergie et d’engagement sont tous de bons exemples d’accomplissement professionnel. « Explorer une nouvelle façon de faire que l’on considère comme plus efficace, répartir ses rencontres quotidiennes pour éviter la fatigue virtuelle… Ces petits gestes relèvent de l’autonomie décisionnelle », ajoute l’experte.

Il ne faut toutefois pas confondre autonomie décisionnelle et pouvoir décisionnel. « L’autonomie décisionnelle, c’est opérationnel. Le pouvoir décisionnel est plus stratégique », explique la conseillère. Dès qu’une décision dépasse le cadre de l’équipe immédiate (orientations stratégiques, budgets ou politiques internes, par exemple), on sort du champ de l’autonomie pour entrer dans celui du pouvoir décisionnel.

Des effets bénéfiques sur tous les plans

Dans les organisations où les équipes et les gestionnaires sont dispersés, l’autonomie décisionnelle est un levier essentiel. Lorsqu’elle est bien encadrée, elle permet non seulement d’assurer la performance individuelle et collective, mais aussi d’améliorer la capacité d’adaptation en période de changement. « Quand la proximité avec l’équipe est plus difficile, l’autonomie devient un outil super pertinent et efficace pour atteindre les objectifs, autant individuels qu’organisationnels », souligne Kim Girard. En déléguant, le gestionnaire passe moins de temps à valider chaque étape et peut se concentrer sur des dossiers plus stratégiques. Par ailleurs, la prise de décision des travailleuses et travailleurs est ainsi facilitée, car ils n’ont pas à attendre constamment une validation hiérarchique. Une telle souplesse est souvent très importante, surtout dans un contexte marqué par les réorganisations, les restrictions budgétaires, l’arrivée de nouvelles technologies ou les changements réglementaires.

Une incidence directe sur la santé et l’engagement

Les bienfaits de l’autonomie décisionnelle se font sentir aussi sur la santé globale des travailleuses et travailleurs. En ayant un plus grand contrôle sur leur organisation, ils sont généralement plus motivés, engagés et portés à proposer des idées ou à participer à des initiatives collectives. « C’est une forme de responsabilisation, explique la conseillère. Les gens se sentent plus impliqués, ce qui contribue à prévenir certains problèmes de santé physique ou psychologique. » Moins de stress lié à des échéanciers rigides, moins de frustration face à des méthodes imposées, plus de flexibilité dans la gestion de son temps… Tout cela favorise un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. En renforçant le sentiment de reconnaissance, en stimulant la créativité et le développement des compétences, l’autonomie contribue aussi à fidéliser le personnel. « Quand les gens se sentent bien, satisfaits et entendus, ils ont davantage envie de rester dans l’organisation », dit Mme Girard.

Des bienfaits prouvés pour la santé psychologique

Les effets positifs de l’autonomie décisionnelle sur la santé mentale sont bien établis. « L’impact de l’autonomie sur la prévention des risques psychosociaux est étudié et reconnu depuis plusieurs années », souligne Kim Girard. Lorsqu’une personne fait face à une charge de travail élevée sans avoir de pouvoir sur l’organisation de ses tâches, le risque de développer des troubles, comme la détresse psychologique, la dépression ou même certains problèmes physiques, augmente considérablement. À l’inverse, lorsque les travailleuses et travailleurs disposent d’une certaine marge de manœuvre et peuvent compter sur un soutien social adéquat, les effets négatifs s’atténuent. En offrant plus d’autonomie au quotidien, les milieux de travail peuvent ainsi jouer un rôle concret dans la protection de la santé psychologique.

L’autonomie, même dans les contextes plus balisés

L’autonomie décisionnelle varie selon le type d’emploi, le secteur d’activité, le niveau hiérarchique ou les contraintes légales et réglementaires. Dans certaines industries très encadrées, elle peut sembler limitée, mais elle existe tout de même. « Si l’on pense au secteur manufacturier, où des chaînes de production imposent un rythme dicté par les machines, le niveau d’autonomie décisionnelle est plus faible », explique Kim Girard. Le même constat s’applique dans les centres d’appels, où les agentes et agents doivent lire des textes précis et respecter des délais serrés ou des durées d’appel maximales. Les tâches y sont souvent répétitives, les horaires peu flexibles et les marges de manœuvre restreintes. Cela dit, même dans ces milieux, il est possible de relever des leviers d’autonomie. Kim Girard donne l’exemple d’un ouvrier du service de voirie. « À première vue, son travail semble très encadré. Cependant, lorsqu’il pose l’asphalte, il peut adapter sa technique pour s’assurer que la surface est uniforme, manipuler son équipement de façon à améliorer la qualité ou ajuster ses gestes avec l’expérience. » Il y a de l’autonomie dans presque tous les métiers. Il faut simplement repérer où elle se trouve pour pouvoir la renforcer.

Favoriser l’autonomie : par où commencer?

La première étape pour mettre en place l’autonomie décisionnelle, c’est d’identifier ce qui lui nuit dans l’organisation. « Est-ce un excès de microgestion, un manque de confiance, des procédures trop rigides? », propose Kim Girard. Les organisations doivent aussi investir dans le développement des compétences, autant du côté des travailleurs et travailleuses que des gestionnaires. Il faut former les équipes à bien évaluer les situations de travail, à comprendre l’incidence de leurs décisions et à exercer leur jugement dans un climat de sécurité psychologique. Cette sécurité passe notamment par une culture où l’erreur est permise. « Ça renforce l’efficacité collective et favorise l’échange d’idées, de conseils, de bonnes pratiques », mentionne Mme Girard.

Les gestionnaires ont donc un rôle central à jouer dans cette transformation. Il s’agit de fixer des objectifs clairs, mais de laisser une certaine latitude dans la manière de les atteindre. « Ainsi, un gestionnaire peut demander à un employé de contacter un certain nombre de clients, tout en le laissant choisir entre le téléphone ou le courriel, selon ce qui convient le mieux à la situation », illustre-t-elle. Autrement dit, l’autonomie décisionnelle ne signifie pas moins de structure. Elle signifie plus de confiance, de dialogue et de marge de manœuvre au service d’une performance plus humaine et plus durable.

Une responsabilité partagée

Si les gestionnaires ont un rôle structurant à jouer, les travailleuses et travailleurs ont aussi leur part de responsabilité dans la mise en place d’une culture d’autonomie. « On a souvent l’impression que l’autonomie décisionnelle doit venir de la gestion, mais, en réalité, chaque personne peut contribuer à la faire vivre », affirme Kim Girard. Cette contribution commence par la proactivité : poser des questions, proposer des idées, échanger avec ses collègues. Les initiatives individuelles peuvent aussi prendre la forme de suggestions d’amélioration, d’ajustements aux processus ou de demandes de clarification auprès du gestionnaire. « Si une tâche est mal définie, on peut proposer de la retravailler ensemble. Si une procédure est inefficace, on peut en discuter. Mais si l’on ne dit rien, il ne se passera rien », résume-t-elle. Enfin, les travailleuses et travailleurs peuvent également exprimer leurs besoins en matière de formation. « Certes, c’est à l’organisation de prévoir des activités de développement des compétences, mais c’est aussi au travailleur ou à la travailleuse de lever la main, de demander, de proposer. L’autonomie, ça va dans les deux sens », explique Kim Girard.

L’autonomie décisionnelle n’est pas un luxe. C’est un levier essentiel de productivité, de prévention et de bien-être au travail. Lorsqu’elle est encouragée dans un cadre clair, elle permet aux personnes de mieux s’approprier leurs tâches, de s’engager davantage et de contribuer activement à la performance collective. Qu’il s’agisse d’une plus grande marge de manœuvre dans l’exécution ou d’un climat où l’erreur est permise, chaque geste compte pour faire de l’autonomie une réalité concrète au quotidien.