Le monde du travail après la COVID-19

Dans le cadre des Grandes rencontres CNESST, Jean-Pierre Brun, professeur associé au Département de management de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval, a offert une conférence intitulée « Le futur de la qualité de vie au travail : comment la COVID-19 va-t-elle transformer la santé organisationnelle? ». Au cours de cette conférence qui s’est déroulée en juin 2021, il a dévoilé les stratégies à adopter pour améliorer la santé psychologique au travail à l’aube d’une nouvelle réalité : le travail en mode hybride.

Alors que le télétravail semble vouloir laisser sa place au « retour au bureau », Jean-Pierre Brun rappelle que la COVID-19 a eu une réelle incidence sur les gens. « Il va falloir garder à l’esprit que […] ça ne sera pas simplement un retour de vacances ou d’une période de travail à la maison. Les gens auront vécu des événements à la fois dramatiques et heureux, et ils auront très certainement changé », indique le professeur. Tous auront vécu une expérience différente, leur rapport au travail aura, lui aussi, changé, et il va falloir en tenir compte, soutient celui qui est également expert-conseil et cofondateur du cabinet Empreinte Humaine, un cabinet-conseil en qualité de vie au travail et risques psychosociaux.

Selon un récent sondage réalisé par le cabinet Empreinte Humaine, 7 personnes sur 10 ont envie de retourner travailler en présentiel. Si ce retour au travail est bien accueilli par la majorité, il demeure une source d’angoisse pour certaines personnes. C’est pour cette raison que les entreprises devront prendre conscience du besoin d’accompagner les travailleurs qui quitteront, en totalité ou en partie, le cocon qu’ils avaient créé en télétravail.

Quand « Comment ça va? » ne suffit plus

« Depuis 14 mois, quand on pose la question « Comment ça va? », on a à peu près toujours la même réponse : « Ça va, ce n’est pas facile, mais ça va » », fait remarquer le professeur. Pourtant, les indicateurs démontrent une détérioration de la santé psychologique chez les gens. Une étude réalisée par Empreinte Humaine révèle que 50 % des salariés vont jusqu’à faire semblant d’être de bonne humeur…

Ainsi, il ne s’agit plus simplement de demander aux gens comment ils vont. Selon M. Brun, il faut instaurer un climat de bienveillance. En effet, celui qui a écrit un livre sur le sujet affirme que la reconnaissance est un levier de réussite. Dans cet esprit, il faudra faire plus que de demander « Comment ça va? ». Le professeur explique qu’il faut instaurer un climat de sécurité psycho-sociale, où tout un chacun peut bien s’exprimer, et aborder les enjeux qui se sont présentés au cours des 14 derniers mois. Selon lui, les gestionnaires devront faire plus que de laisser savoir qu’ils sont disponibles pour écouter les travailleurs : il leur faudra être proactifs et planifier des moments de discussion.

Télétravail et équilibre de vie

En mars 2020, le télétravail semblait promettre un meilleur équilibre de vie : moins de temps de transport, plus de temps pour soi… Finalement, pour la majorité des salariés, le télétravail est synonyme de journées plus longues. «  On commence la journée plus tôt, on la termine plus tard, on prend une période de dîner plus courte, on se fait un café, puis le téléphone sonne, on part à courir, et cetera », illustre le professeur. En effet, une étude parue en février dernier dans le Harvard Business Review révèle que le temps de travail aurait augmenté de 48 minutes par jour, en moyenne. Selon Jean-Pierre Brun, le modèle de télétravail actuel n’est pas un modèle durable; il faut donc le revisiter.

Pour le retour au travail en présentiel, plusieurs entreprises misent sur le travail hybride. Il appartiendra à chaque entreprise de définir les conditions d’un retour progressif. Selon M. Brun, plusieurs modèles sont en émergence dans les organisations. « On parle souvent d’un à trois jours de télétravail par semaine », indique M. Brun, précisant que plusieurs entreprises semblent miser sur deux jours de télétravail. Il n’y a pas de modèle unique. Chaque entreprise doit trouver le modèle qui lui convient pour favoriser le sentiment d’appartenance et le travail collectif.

Un élément organisationnel : les réunions

Le temps passé en réunion a considérablement augmenté en télétravail. Et cela apporte un lot de défis. Jean-Pierre Brun donne l’exemple d’une réunion où certaines personnes sont en présentiel alors que d’autres sont à distance, au téléphone ou en visioconférence. Caméras fermées, micros éteints, perte d’attention… « Après 20 minutes […], les gens qui sont à distance sont quasiment déconnectés de la réunion parce que ce sont juste les gens en présentiel qui se parlent », illustre le professeur, selon lequel cette réalité perdurera dans les mois, voire les années à venir.

La première chose à se demander, c’est : Est-ce que la réunion est nécessaire? Est-ce qu’on peut simplement appeler une personne, envoyer un courriel? Si cette réunion est bel et bien nécessaire, il y a plusieurs éléments qui peuvent être discutés : Est-ce qu’elle doit absolument se faire par vidéo? Est-ce qu’elle peut être plus courte? Est-ce que chaque personne doit assister à l’entièreté de la rencontre?

Selon Jean-Pierre Brun, plusieurs petites modifications peuvent être faites : favoriser le téléphone ou les échanges de courriels quand cela est possible; opter pour des plages horaires de 25 ou 55 minutes au lieu de 30 minutes ou 1 heure pour permettre à ceux et celles qui y assistent d’aller se chercher un verre d’eau ou un café ou d’aller aux toilettes sans être en retard à la réunion suivante; autoriser les personnes à quitter la réunion quand la partie dans laquelle elles jouent un rôle est terminée; mettre en place des périodes de travail individuel pendant lesquelles aucune réunion ne peut être planifiée.

Bien sûr, il n’existe pas de formule magique, mais de petites modifications d’ordre organisationnel et humain peuvent changer bien des choses dans le milieu de travail post-pandémique.